Кадровый вопрос в украинском ритейле: временные сотрудники и больше HR-усилий

Текучесть кадров в украинском ритейле — не новая проблема. В условиях полномасштабной войны она не усугубилась, но и не решилась полностью, убежден генеральный директор сети супермаркетов «КЛАСС», Александр Лобановский. А вот какая проблема сдала куда более ощутимой, так это выраженный кадровый голод и потери качественного персонала (опытного, обученного, с необходимыми компетенциями). В начале вторжения случился массовый отток людей за рубеж. Спустя 2 года большой войны дефицит квалифицированных кадров в ритейле все сильнее ощущается из-за мобилизационных процессов.

Как бороться с главными кадровыми сложностями в украинском ритейле? Эксперты видят несколько методов, которые могут использоваться вместе. Во-первых, можно и нужно активнее привлекать временный персонал, к тому же специальные цифровые платформы помогают сделать это проще, чем когда-либо ранее. Во-вторых, надо проводить серьезную кадровую работу — заниматься адаптацией сотрудников, формировать резерв, совершенствовать программы обучения и т.д.

Временная занятость — отличный инструмент против кадрового голода

Привлечение к различным задачам временных работников стало новым мировым трендом в разных сферах деятельности, и ритейл — не исключение. И все это благодаря различным цифровым сервисам и платформам, которые объединяют людей с гибкой занятостью (соискателей) и бизнес (заказчиков). По данным HeadHunter, 6 из 10 компаний используют временных исполнителей сегодня, а еще 3 года назад цифры были ощутимо ниже.

По словам Александра Лобановского, в мире уже сформировался рынок гибкой занятости, а временные сотрудники уже не воспринимаются, как что-то необычное — это норма для многих видов деятельности, и розничных сетей в частности. По разным данным, до 30% персонала торговых объектов — это именно временные исполнители.

Такой вариант закрытия кадровых потребностей нередко удобен ритейлерам. Нужны дополнительные кассиры перед праздниками, привлекли их на энное количество часов и все. Тут хорошо подходят параллели с доставкой. Немного бизнесов сегодня решаются нанимать водителей в штат, закупать транспорт и т.д., если есть курьерские службы, которые хорошо справляются с этой задачей.

Вместе с тем и представители многих массовых профессий также не хотят в штат, а предпочитают временную занятость. Она подходит студентам и другой молодежи, людям с маленькими детьми и т.д. Они не могут позволить себе постоянную занятость и/или хотят сами решать, когда готовы или не готовы трудиться. Гибкость — это та привилегия, от которой современный человек отказывается все менее охотно. Поэтому временная занятость и столь перспективна.

Розничная торговля в мире и в Украине в частности активнее привлекает к различным бизнес-процессам временных исполнителей. Прежде всего для нерегулярных или разовых задач. Временные специалисты позволяют разгрузить штатных в тех или иных вопросах, в том числе в пиковые периоды — накануне праздников, в ходе распродаж и т.д. Спектр выполняемых работ достаточно широк — это могут быть складские функции, задачи, не требующие особой квалификации (замена ценников), более ответственные процессы — расчет покупателей, бухгалтерия и многое другое.

Временные кадры помогают закрывать потребности магазинов и супермаркетов, оптимизируя при этом затраты торговой точки. Человек, который нужен 3 раза по 8 часов в месяц не находится в штате и получает деньги только за то время, когда он действительно необходим на рабочем месте.

Правда, есть и свои нюансы. Надо встроить человека в рабочие процессы, чтобы временный исполнитель был полезным «здесь и сейчас». Но глобально эта кадровая работа не отличается от той, которая проделывается HR-специалистами и линейными руководителями с любым новичком в штате.

Что с качеством/эффективностью работы «временщиков»?

Есть мнение, что временные сотрудники работают явно хуже, чем штатные (постоянные). Подобные опасения отчасти справедливы, убежден Александр Лобановский, гендиректор «КЛАСС». Если человек оказывается в супермаркете или магазине условно раз в месяц, то сложно ожидать от него быстрой адаптации и высокой эффективности в рабочих процессах. Тут крайне важно, чтобы новичку проводились понятные инструктажи, а процесс онбординга (адаптации) был грамотным. Вопрос — готовы ли к этому торговые сети?

Для ритейлера (руководителя магазина) в целом лучше, когда один и тот же временный исполнитель возвращается в торговую точку и работает тут довольно часто. Условно говоря, если он проводит больше 5-7 смен в месяц, то он уже мало отличается от «постоянщиков». А чтобы временный исполнитель согласился вернуться, ему изначально надо обеспечить толковый онбординг.

Если с вышерассмотренным проблем нет, то и с качеством работы все будет нормально. Почему? А временный исполнитель по умолчанию ориентируется на высокое качество. Это его репутация, статус персонального бренда. На цифровых платформах гибкой занятости нет многолетних трудовых договоров, зато имеется система рейтингов. Аналогично и у профильных агентств. Оценки стимулируют работать качественно, чтобы получать новые заказы на временную работу. В этом аспекте «временщик» точно не уступает штатным сотрудникам, которые зачастую чувствуют себя более вальяжно. 

Временные работники — не панацея от всех бед, нужна в целом более эффективная кадровая работа

Привлечение временных сотрудников неплохо помогает ритейлу в борьбе с кадровым дефицитом. Как минимум, отрезки с пиковыми нагрузками, эти исполнители пройти позволят. Но, допустим, текучесть кадров при этом не снизится, а есть вероятность, что она лишь возрастет. Кроме того не на любую должность можно взять именно временного исполнителя. Ценные квалифицированные кадры нужны в штате, а их потерю таким образом не компенсировать, убежден Александр Лобановский.

Соответственно, решение кадровых проблем должно быть комплексным. С одними сложностями помогут цифровые платформы гибкой занятости (или же профильные агентства, предлагающие людей на part-time). А для противодействия другим трудностям требуется оптимизация кадровой работы в целом. Какие аспекты одна должна включать сегодня? Вот несколько ключевых составляющих для HR-команд ритейлеров в условиях актуальной ситуации на рынке труда Украины:

1. Формирование кадрового резерва. Особенно актуальная задача для сферы розничной торговли в аспекте снижения вакантности и закрытия критически значимых должностей, в том числе и в управлении.
2. Создание новых и совершенствование имеющихся программ обучения. Если раньше ритейлеры могли искать специалистов с опытом и навыками, то сейчас из-за кадрового дефицита зачастую более действенной стратегией становится воспитание собственных кадров. Плюс, например, на традиционно мужские специальности (водители) можно и нужно обучать женщин.
3. Сотрудничество с вузами и другими учебными заведениями. Как временные, так и постоянные вакансии для ритейлеров (и другого бизнеса) сегодня может занять молодежь. Соответственно HR-отделы могут быть заинтересованы в том, чтобы взаимодействовать со студентами централизованно, в том числе через программы стажировок, дни профессий, прочие мероприятия.
4. Более глубокое взаимодействие между кадровиками и персоналом. Не всегда представители HR-отделов знают реалии деятельности торговых сетей. Самое простое, что может сделать менеджер персонала — это периодически посещать магазины и супермаркеты, общаться с линейными сотрудниками и т.д.
5. Помощь с адаптацией новичков. Это важный этап кадровой работы и со штатными, и с временными сотрудниками. Базовые аспекты — это исчерпывающий инструктаж, который можно сегодня провести и с помощью различных цифровых технологий. Чем быстрее будет интегрирован новый человек в рабочие процессы, тем выше окажется его удовлетворенность, а это позитивно сказывается на текучести кадров.
6. Грамотное распределение задач и зон ответственности специалистов. В ритейле часто линейные сотрудники должны быть многофункциональными. Но даже в таком случае все задачи надо поставить четко и однозначно, а руководители и кадровики должны убедиться, что они поняты работником. Порой даже простейшие задачи а-ля замена ценников требует инструктажа, ведь тут надо сперва выгрузить информацию о стоимости из программы, сделать распечатки и т.д.
7. Обратная связь и повышение качества коммуникаций. Одна из причин текучести кадров и желания побыстрее уволиться в сфере ритейла — это плохое отношение на рабочем месте. Если раньше из-за большого числа соискателей торговые сети могли придерживаться такого подхода, то при нынешнем дефиците специалистов — это непозволительная роскошь. Надо обязательно узнавать обратную связь, искать причины проблем, улучшать межличностные отношения, бороться с «токсичностью» в коллективе и т.д.

Кроме того для улучшения кадровой ситуации в украинском ритейле нужны и другие тактические и стратегические шаги. Среди первых, как считает Александр Лобановский, можно выделить развитие так называемых софт-скиллов у руководителей магазинов и супермаркетов. Довольно типичная ситуация для ритейла, когда у директора есть огромная экспертиза и багаж знаний, но коммуникативные способности оставляют желать лучшего, а это плохо сказывается на адаптации новичков, повышает текучесть и т.д. Для решения проблемы подходят мастер-классы или дополнительное обучение для руководителей.

Стратегический способ преодоления кадрового голода в розничной торговле — это ставка на автоматизацию все большего количества бизнес-процессов. Но это уже не прямая компетенция HR-отделов, а более глобальный процесс, требующий серьезных инвестиций.