Кадры в продуктовом ритейле: где их брать и как нанимать?

Кадровый вопрос для продуктовых сетей (супермаркетов и магазинов) крайне актуален не только при открытии новых точек продаж. Хотя в такое время HR-отделы вынуждены работать с особенным усердием. Учитывая высокий уровень текучести и отток линейных сотрудников и топ-менеджеров за границу, заниматься подбором кадров украинским компаниям в сфере розничной торговли приходится буквально в режиме нон-стоп. В чем сложность поиска новых сотрудников, кого нанимать на различные должности, как обучать — на эти и другие вопросы ищите ответы в этом материале.

Высокая текучесть специфична для ритейла

Линейные сотрудники (кассиры, продавцы, работника торгового зала и т.д.) в супермаркетах меняются достаточно часто. Это не какая-то сугубо украинская проблема, а положение дел, свойственное для отрасли ритейла. Так, в США, по данным Dailypay, этот показатель достигает 59%. Связано это с разными факторами, в том числе:

• условиями труда;
• общим статусом такой работы;
• возрастом сотрудников;
• оплатой и оформлением и т.д.

Наиболее стабильными в этом аспекте являются люди предпенсионного возраста. Но и тут остается риск, что с началом выплат пенсий они могут уволиться.

Чтобы противодействовать текучести кадров, нужно менять подходы к работе HR-отдела. Часто кадровики фокусируются на закрытии вакантных позиций, что практически никак не влияет на текучку. Чтобы изменить ситуацию, надо поощрять менеджеров персонала за умение удерживать сотрудников, уверены в сети супермаркетов «КЛАСС».

Также снизить текучесть позволяет грамотная кадровая работа, в том числе правильная адаптация новичков, создание благоприятного климата в коллективе, внимательное изучение основных причин увольнения и принятие соответствующих мер.

Помогает удерживать сотрудников не только материальное стимулирование, хотя в ритейле имеется немало примеров, когда человек меняет одно место работы на другое из-за надбавки в 50-100 грн. К эффективной нематериальной мотивации относится предоставление гибкого графика, в разработке которого участвует весь коллектив, проведение корпоративов, закрепление за новичками наставников и т.д.

Еще три HR-проблемы: старение, конкуренция и поиск стабильности

Кадровики ритейлеров вынуждены в своей работе сталкиваться с рядом как общих для страны проблем, так и специфических именно для отрасли розничной торговли трудностей.

Так, работоспособное население в нашей стране постепенно стареет. Практически 50% рабочей силы — это люди после 40 лет. При этом линейным сотрудникам в супермаркетах и магазинах зачастую необходимо выполнять физическую работу (грузчики, раскладчики товаров и т.д.), а возрастные люди к ней склонны в меньшей мере. Но в условиях дефицита молодых, рекрутерам нужно рассматривать всех. В большинстве случаев на возраст при поиске линейных кадров не обращают внимания, первоочередная цель — понять, справится ли человек с обязанностями. Плюс важны и личные качества, такие как исполнительность, доброжелательность, порядочность.

Характерная именно для отрасли сложность — высокая конкуренция за персонал. В сфере розничной торговли все чаще люди стремятся работать ближе к дому, а так как магазинов и супермаркетов немало (в особенности в больших городах), то выбирать есть из чего. В результате в борьбе за сотрудников продовольственным сетям нужно не только повышать заработную плату, но и искать нетривиальные способы привлечения рабочей силы. Тут также могут играть роль и те нематериальные стимулы, которые были приведены выше.

Третья типичная кадровая проблема в сфере ритейла — инертность людей. Так, кассирами и продавцами в продуктовых магазинах и супермаркетах чаще всего работают женщины. Они, по статистике, реже склонны к переменам, заинтересованы в стабильности и официальной оплате труда, боятся рисковать, даже если на текущем месте работы не все их устраивает. Такая характеристика сотрудника в полной мере устраивает текущих работодателей, но для потенциальных — лишь затрудняет привлечение.

А что с менеджерами среднего и высшего звена?

Текучесть кадров для руководителей и менеджеров также характерна (из мелких городов люди предпочитают ехать в областные центры, а из Украины — на Запад). Актуальной сложностью является и высокая конкуренция. А вот проблемы инертности и старения кадров для подбора ритейлерами специалистов среднего и высшего звена практически нет. Возраст зачастую является лишь плюсом, ведь в управлении опыт всегда важнее, чем физические кондиции. Инертные сотрудники, как правило, попросту не добиваются больших успехов, а значит в их сторону представители HR-отделов почти не смотрят.

Но вместо этого есть другая сложность — отсутствие необходимых компетенций (то есть недостаточный профессионализм) и необходимость переучивать уже сложившихся профессионалов. С этим нередко сталкиваются многие менеджеры по персоналу.

Универсальным способом преодоления этих проблем нередко становится карьерный рост внутри компании. Подобное, к примеру, практикует продуктовая сеть «КЛАСС», где на позиции управляющих нескольких супермаркетов находятся специалисты, начинавшие свой путь в компании с линейных сотрудников, в том числе с должности ночного администратора, кассира или младшего продавца.

Перспектива подобного карьерного роста выступает и косвенным фактором снижения текучести. Так, реальные шансы повышения и постепенное продвижение от одной должности к другой является мотивацией для многих сотрудников оставаться в текущей компании. Причем в том же «КЛАССе» ждать карьерного роста не обязательно надо долго. Так, один из топ-менеджеров, Василий Лапченко, прошел путь от младшего продавца до начальства за 9 лет, и уже в 28 стал самым молодым управляющим в компании.

Несколько советов по поиску кадров для супермаркета

Специалисты HR-отделов выделяют несколько правил, которые помогут в сжатые сроки решить проблему подбора персонала. К ним относится следующее:

1. Составление детального брифа, который формируется кадровиками вместе с управляющими магазина (супермаркета).
2. Определение реальной потребности в персонале и сроков их найма. Иногда задачи намеренно усложняют, прося 30-40 человек, когда на деле нужно 15-20.
3. Контроль процесса и сверка выполнения плана. Это позволит понять, укладываетесь ли вы в требуемые сроки и при необходимости приложить дополнительные усилия.

Не стоит забывать, что использование онлайн-площадок подбора кадров (сайтов поиска работы) сегодня способно в разы упростить процесс генерации заявок от соискателей и решить имеющиеся кадровые вопросы ритейлера в полном объеме и в требуемые сроки.